Fassung Juli 1997
I. Befristete Arbeitsverhältnisse
Zulässige und wirksam zustandegekommene befristete Arbeitsverhältnisse enden nach § 620 Abs. 1 BGB mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen worden sind. Sie können grundsätzlich nicht durch eine ordentliche, wohl aber durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden.(Zitat) Auch für befristete Arbeitsverhältnisse kann allerdings vertraglich vereinbart werden, daß während ihres Bestehens ordentliche Kündigungen möglich sein sollen. Nach den Vorstellungen des historischen Gesetzgebers war Fristablauf der normale Endigungsgrund für Arbeitsverhältnisse.(Zitat) Da aber durch Abschluß der in § 620 Abs. 1 BGB vorgesehenen Zeitverträge die Kündigungsschutzbestimmungen umgangen werden können, werden befristete Arbeitsverträge, die nicht aufgrund spezieller gesetzlicher Regelungen ausdrücklich zugelassen sind oder durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden können, wie unbefristete Verträge behandelt.
1. Gesetzlich zugelassene Befristungsabreden
Aufgrund der Neuregelung des Beschäftigungsförderungsgesetzes sind seit 1. Oktober 1996 und bis zum 31. Dezember 2000 Befristungen von Arbeitsverträgen bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (1 Abs. 1 BeschäftigunsförderungsG). Seither sind bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren auch aneinandergereihte befristete Arbeitsverträge (Kettenarbeitsverträge) zulässig. Mit Arbeitnehmern, die bei Vertragsschluß bereits das 60. Lebensjahr vollendet haben, können beliebige Befristungen ihres Arbeitsverhältnisses vereinbart werden (§ 1 Abs.2 BeschäftigungsförderungsG). Sonderregelungen gelten für das wissenschaftliche Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen.(Zitat) Einer der genannten sachlichen Gründe für die Befristung muß dann nicht bestehen.(Zitat) Sonderregelungen, die eine Befristung zulassen, bestehen auch nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung(Zitat) und nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz für die Vertretung während der Dauer der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder für die Dauer eines Erziehungsurlaubs. Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, eines Erziehungsurlaubs oder einer Arbeitsfreistellung zur Kinderbetreuung bis zu einem kalendermäßig bestimmten Endtermin eingestellt wird (§ 21 BErzGG). Eine Zweckbefristung zur Vertretung einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Dauer der Mutterschutzfrist und eines sich eventuell anschließenden Erziehungsurlaubs ist aber nach § 21 Abs. 3 BErzGG unwirksam.(Zitat)
2. Altersbefristungen
Wieder zulässig sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Arbeitnehmers. In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen wird häufig eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Vollendung eines bestimmten Lebensalters (58, 60, 62 Jahre) vorgesehen, weil Arbeitsverhältnisse entgegen einer weitverbreiteten Meinung nicht automatisch bei Erreichen des Rentenalters enden. Seit 1992 waren Klauseln, nach denen ein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden sollte, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hatte, nur noch wirksam, wenn die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre geschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden war (§ 41 Abs. 4 SGB VI a.F.). Da die Möglichkeit zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit verhältnismäßig über den vereinbarten Zeitpunkt hinaus von älteren Arbeitnehmern häufig genutzt wurde und in vielen Unternehmen zu Schwierigkeiten geführt hat, ist die gesetzliche Regelung wieder geändert worden. Ab 1.8.1994 wird fingiert, daß eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vor Vollendung des 65. Lebensjahres "dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen" gilt (§ 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI)(Zitat). Allerdings sind Vereinbarungen über vorzeitig ohne Kündigung endende Arbeitsverhältnisse weiterhin wirksam, wenn sie innerhalb der letzten drei Jahre geschlossen oder vom Arbeitnehmer bestätigt worden sind. Ein Anspruch von Arbeitnehmern auf Altersrente ist kein Grund, der die Kündigung durch den Arbeitgeber nach den Maßstäben des KSchG rechtfertigen könnte.(Zitat)
3. Sachlich gerechtfertigte Befristungen
Als sachlich gerechtfertigt und nicht mißbräuchlich werden nicht spezialgesetzlich zugelassene Befristungsabreden vor allem bei Aushilfen, Saisonarbeitskräften, Probearbeitsverhältnissen und bei einem nur vorübergehenden Mehrbedarf an Arbeitskräften(Zitat) beurteilt. Im Arbeitsleben üblich und sachlich gerechtfertigt ist auch die Befristung von Arbeitsverträgen mit Studenten, die ihre Erwerbstätigkeit immer wieder den wechselnden Erfordernissen ihres Studiums anpassen müssen.(Zitat) Als sachlicher Grund wird es auch beurteilt, wenn nach Ablauf der Befristung ein Auszubildender den Arbeitsplatz übernehmen soll.(Zitat) Rechtlich bedenklich sind dagegen sogenannte Kettenarbeitsverträge, d.h. aneinandergereihte Zeitverträge. Anzuerkennen und damit zulässig sind sie aber, wenn wichtige Gründe für ihren Abschluß bestehen. Für den letzten der nacheinander abgeschlossenen Zeitverträge muß dann die Befristung und deren Dauer durch einen sachlichen, anerkennenswerten Grund gerechtfertigt sein.(Zitat)
4. Bestandsschutz befristeter Arbeitsverhältnisse
Sogenannte Zweckbefristungen von unbestimmter Dauer (z.B. für die Dauer der Erkrankung eines anderen Arbeitnehmers) beenden das Arbeitsverhältnis nicht automatisch bei Wegfall des Zwecks (z. B. der Krankheitsvertretung). Das befristete Arbeitsverhältnis endet vielmehr erst nach Ablauf einer gewissen Auslauffrist.(Zitat) Seit der Novellierung des BeschäftigungsförderungsG muß die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden (§ 1 Abs. 5 BeschäftigungsförderungsG); Arbeitnehmer können also nicht mehr geltend machen, daß die Befristung unwirksam ist und ihr Arbeitsverhältnis fortbesteht, wenn sie nicht rechtzeitig Feststellungsklage erheben, daß ihr Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus fortbesteht.(Zitat)
II. Auflösend bedingte Arbeitsverträge
Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung, d.h. eine Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zum Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses, ist im allgemeinen unzulässig, weil unvereinbar mit dem erforderlichen Schutz des Arbeitnehmers vor unbestimmtem Endtermin.(Zitat) Daher werden die für befristete Arbeitsverhältnisse entwickelten Grundsätze auch auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse angewendet.(Zitat) Auflösende Bedingungen dürfen also nicht zu einer objektiven Umgehung zwingenden Kündigungschutzrechts führen.(Zitat) Zulässig sind Vereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Eintritt einer auflösenden Bedingung aber jedenfalls dann, wenn der Eintritt der Bedingung allein vom Willen des Arbeitnehmers abhängt (sog. Potestativbedingung) oder wenn sie nachweislich vor allem dem Interesse des betroffenen Arbeitnehmers dient.
Freistellungsfall
Arbeitnehmer A erhält von seinem Chef für ein Jahr unbezahlten Urlaub, um bei dessen Geschäftsfreund G den Vertrieb zu übernehmen. G schließt mit A einen Arbeitsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn die Beurlaubung des A endet und nicht verlängert wird. Auf Wunsch des G verlängert der Chef die Beurlaubung zweimal um 6 Monate und lehnt dann eine von A gewünschte weitere Beurlaubung ab, weil der G daran nicht mehr interessiert ist. A möchte weiter die interessante und besser bezahlte Tätigkeit bei G ausüben. G ist damit nicht einverstanden und verweist auf die Beendigungsklausel. A hält sie als auflösende Bedingung für unwirksam.
Die Vereinbarung einer derartigen auflösenden Bedingung wäre wirksam, wenn sie dem Interesse des A diente, um ein Doppelarbeitsverhältnis und damit eine Pflichtenkollision für A zu vermeiden. Sie ist hier aber sachlich nicht gerechtfertigt, weil sie primär dem wirtschaftlichen Interesse des G dient, der durch diese Gestaltung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses von A erreichen kann, ohne die Kündigungsschutzvorschriften beachten zu müssen.(Zitat)
Dieselbe Wirkung wie eine auflösende Bedingung hat allerdings der Wegfall der Geschäftsgrundlage eines Arbeitsverhältnisses. Wenn der Zweck eines Arbeitsverhältnisses durch äußere Ereignisse für Arbeitgeber und Arbeitnehmer engültig oder auf unabsehbare Zeit unerreichbar geworden ist, so entfällt damit nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage die tatsächliche Grundlage für das gesamte Arbeitsverhältnis einschließlich des Entgeltanspruchs. Einer Kündigungserklärung bedarf es dann zu seiner Beendigung nicht.(Zitat)
III. Aufhebungs- und Abwicklungsverträge
Arbeitsverhältnisse kommen durch eine vertragliche Vereinbarung der Parteien zustande und können auf dieselbe Weise beendet werden. Die Zulässigkeit derartiger Aufhebungsverträge ergibt sich aus § 305 BGB und den Grundsätzen der Vertragsfreiheit. Die einverständliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen tritt häufig an die Stelle einer (meist außerordentlichen) Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn deren diskriminierende Wirkungen vermieden werden sollen. Gelegentlich lassen sich Arbeitnehmer ihren tatsächlich bestehenden oder vermeintlichen Kündigungsschutz aber auch "abkaufen" und schließen einen Auflösungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung.(Zitat) Derartige Abfindungen sind zwar deswegen für den Arbeitnehmer attraktiv, weil er sie teilweise steuerfrei vereinnahmen kann bzw. weil sie nur einem ermäßigten Steuersatz unterliegen;(Zitat) dabei wird aber häufig nicht berücksichtigt, daß bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anspruch auf Arbeitslosengeld durch Sperrzeitregelungen für bis zu zwölf Wochen suspendiert werden kann (§ 119 AFG) und daß sie auf das Arbeitslosengeld oder die Arbeitslosenhilfe angerechnet werden können.(Zitat) Über diese nachteiligen Wirkungen braucht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu informieren. Vielmehr muß sich der Arbeitnehmer selbst über die rechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages Klarheit verschaffen. Ein Irrtum über derartige nachteilige Auswirkungen auf seine Ansprüche gegen das Arbeitsamt ist ein rechtlich unbeachtlicher Motivirrtum und rechtfertigt nicht die Anfechtung des Aufhebungsvertrages nach § 119 BGB.(Zitat) Erfolgt allerdings die Auflösung allein aus betrieblichen Interessen, so kann der Arbeitgeber ausnahmsweise verpflichtet sein, auch die Interessen des Arbeitnehmers zu wahren und ihn über die von ihm nicht bedachten nachteiligen Folgen zu belehren. Wegen einer rechtswidrigen Drohung können Aufhebungsverträge, die zur Vermeidung einer angedrohten Kündigung geschlossen worden sind, nur dann nach § 123 BGB angefochten werden, wenn kein verständiger Vertragspartner das angedrohte Verhalten ernsthaft als rechtmäßig in Betracht ziehen durfte.(Zitat)
Sonderformen von Aufhebungsverträgen sind Abwicklungsvereinbarungen, mit denen sich eine Partei (meist der Arbeitnehmer) die Geltendmachung von Einwendungen gegen die Wirksamkeit einer Kündigung oder die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist abkaufen läßt und auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Wenn eine derarige Abwicklungsvereinbarung als eine einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu qualifizieren ist, kann vom Arbeitsamt eine Sperrzeit für die Gewährung von Arbeitslosengeld wegen vom Arbeitnehmer verursachter Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhängt werden (§ 119 AFG), so daß der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht oder die Abfindung darauf anzurechnen ist (§ 117a AFG).(Zitat)
IV. Tod einer Vertragspartei
Aus § 613 Satz 1 BGB läßt sich ableiten, daß durch den Tod des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis endet. Der Lohnanspruch endet ebenfalls mit dem Tode und steht nur insoweit (nicht etwa für weitere drei Monate) den Erben zu. Dagegen tritt beim Tod des Arbeitgebers nach §§ 1922, 1967 BGB im allgemeinen der Erbe an dessen Stelle. Etwas anderes gilt höchstens dann, wenn die Arbeitsleistung nur dem verstorbenen Arbeitgeber erbracht werden konnte (z.B. Krankenpflegerin, Privatsekretär - streitig).
V. Anfechtung
Arbeitsverträge können auch durch Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) oder Täuschung (§ 123 BGB) beendet werden. Obwohl ein wirksam angefochtenes Rechtsverhältnis nach dem Wortlaut von § 142 Abs. 1 BGB als "von Anfang an nichtig anzusehen ist", führt die wirksame Anfechtung eines Arbeitsvertrages normalerweise nur zu dessen Beendigung für die Zukunft und nur ausnahmsweise zu seiner Unwirksamkeit von Anfang an. Da eine Rückabwicklung in der Vergangenheit geleisteter Arbeit nicht möglich ist, wird ein wirksam angefochtenes Arbeitsverhältnis nur dann gemäß § 142 BGB als von Anfang an nichtig behandelt, wenn die Anfechtung vor Arbeitsaufnahme erklärt worden ist und daher keine Rückabwicklung erforderlich ist. Die Anfechtung läßt also das bereits vollzogene Arbeitsverhältniss unberührt und führt nur zu seiner Beendigung für die Zukunft. Sie wirkt sich also auf das bereits in Vollzug gesetzte Arbeitsverhältnis wie eine außerordentliche Kündigung aus. Nach Anfechtung eines Arbeitsvertrages muß also nicht auf die Grundsätze über faktische Arbeitsverhältnisse zurückgegriffen werden, die bei der Abwicklung eines von Anfang an unwirksamen Arbeitsverhältnissen Anwendung finden und zu sehr ähnlichen Ergebnissen führen.(Zitat)
Praktische Bedeutung hatten die Anfechtungsregelungen i.S. von §§ 119, 123 BGB bei Arbeitsverträgen vor allem dann, wenn eine Kündigung z.B. gegenüber einer Schwangeren (§ 9 MuSchG) oder einem Schwerbehinderten (§§ 15 ff. SchwbG) nicht möglich oder sehr schwierig war.(Zitat) Die Anfechtung wegen Irrtums hat ihre praktische Bedeutung allerdings fast vollständig eingebüßt, seit auch die Arbeitsverhältnisse von Schwerbehinderten während der ersten sechs Monate ihres Bestehens ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle für Schwerbehinderte gekündigt werden können (§ 20 Abs. 1 Nr. 1 SchwbG). Die Anfechtung des mit einer Schwangeren geschlossenen Arbeitsvertrages wegen Irrtums scheidet aus, seit vorübergehende Zustände wie Schwangerschaften keine Irrtumsanfechtung wegen Fehlens einer verkehrswesentlichen Eigenschaft mehr rechtfertigen können. Daher ist der mit einer Schwangeren geschlossene unbefristete Arbeitsvertrag nicht nach § 119 Abs. 2 BGB anfechtbar, wenn für sie nur während der Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot (Nachtarbeitsverbot) besteht und die geschuldete Arbeitsleistung damit nicht schlechthin, sondern nur während der Dauer der Schwangerschaft unvereinbar ist.(Zitat)
Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung des Arbeitgebers kommt vor allem dann in Betracht, wenn ein Bewerber für das Arbeitsverhältnis wesentliche Fragen falsch beantwortet oder seine Offenbarungspflicht verletzt hat. So kann etwa etwa die unrichtige (verneinende) Antwort auf die bei einer Bewerbung als Röntgenassistentin wegen des gesundheitlichen Schutzes der Schwangeren und des ungeborenen Kindes ausnahmsweise sachlich gerechtfertigte Frage nach einer Schwangerschaft oder nach einer Behinderung die Anfechtung des geschlossenen Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen.(Zitat) Auch die Vorlage des von einem Dritten geschriebenen Lebenslaufs kann eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber von dem Stellenbewerber einen eigenhändig geschriebenen Lebenslauf verlangt hatte.(Zitat) Nur ausnahmsweise täuscht dagegen der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, wenn er ihm eine bestehende Krankheit verschweigt. Das ist nur dann zu bejahen, wenn er wegen der Erkrankung die elementarsten Anforderungen seiner künftigen Tätigkeit nicht erfüllen kann.
Wie jede andere Willenserklärung kann auch die Anfechtungserklärung gegen Treu und Glauben verstoßen. Für die (an sich wirksame) Anfechtung eines Arbeitsvertrages wird das dann bejaht, wenn der Anfechtungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung seine Bedeutung für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses bereits verloren hatte.
VI. Ruhen des Arbeitsverhältnisses
Das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses führt nicht zu seiner Beendigung. Ein Arbeitsverhältnis ruht, wenn nur die wechselseitigen Hauptpflichten (Arbeitsleistung und Vergütung) suspendiert sind und somit Arbeitgeber und Arbeitnehmer von ihrem Vertragspartner die Erbringung der Leistung vorübergehend nicht verlangen können, während die Nebenpflichten weiterbestehen.(Zitat) Das können die Parteien auch ausdrücklich oder stillschweigend vereinbaren. Praktisch bedeutsam ist das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nimmt ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer zum Zwecke der Wiedereingliederung in das Arbeitsleben auf Veranlassung des Arztes und mit Zustimmung seines Arbeitgebers die von ihm früher ausgeübte Tätigkeit teilweise wieder auf, so ruhen während dieses Wiedereingliederungsverhältnisses die arbeitsvertraglichen Hauptpflichten.(Zitat) Wenn ein Arbeitgeber nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist gegenüber dem Arbeitsamt auf sein Direktionsrecht und damit auch auf die (gar nicht verfügbare) Arbeitsleistung eines erkrankten Arbeitnehmers verzichtet, so kann sich dieser arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beanspruchen, obwohl sein altes Arbeitsverhältnis nur ruht und rechtlich noch fortbesteht.(Zitat)
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